L’animation des communautés de stagiaires : Le sourcing de l’EGRH Strasbourg

Face aux difficultés de recrutement en Alsace, les entreprises doivent apprendre à chasser les talents à la source. Les stagiaires et les alternants de premier niveau déjà présents dans la structure constituent le premier vivier de recrutement pour l’avenir. À l’École EGRH de Strasbourg, nous formons nos étudiants à structurer une véritable « communauté des jeunes talents » en interne pour sécuriser les futurs recrutements sans frais extérieurs.
1. Structurer un parcours d’intégration collectif et valorisant

• L’onboarding groupé des nouveaux arrivants : Réunir l’ensemble des stagiaires et apprentis de la structure strasbourgeoise lors d’une journée d’accueil dédiée pour briser l’isolement.
• La création d’un livret d’accueil spécifique : Mettre à disposition un guide adapté contenant les codes de l’entreprise, les outils collaboratifs et les contacts clés du réseau interne.
• La désignation de tuteurs formés : Veiller à ce que chaque jeune soit encadré par un collaborateur volontaire, sensibilisé aux méthodes de transmission pédagogique.
• Sanctuariser les moments d’échange informels : Organiser des déjeuners mensuels ou des points de rencontre sur notre campus de Strasbourg pour souder la communauté.

2. Animer la communauté à travers des projets transversaux

• Lancer des défis d’innovation internes (Hackathons) : Inviter la communauté des stagiaires à plancher collectivement sur une problématique réelle de l’entreprise (ex: digitalisation, démarche RSE).
• Mettre en place des sessions de visibilité : Permettre aux jeunes talents de présenter régulièrement l’avancement de leurs missions devant des directeurs de services.
• Favoriser le réseau inter-services : Organiser des sessions de « vis ma vie » pour qu’un stagiaire en RH puisse découvrir le quotidien d’un service commercial à Strasbourg, et inversement.
• Valoriser la parole des jeunes : Recueillir leur regard neuf sur l’organisation à travers des rapports d’étonnement constructifs exploités par la direction.

3. Évaluer le potentiel et suivre la fin de mission de manière proactive

• Mettre en place des bilans de mi-parcours : Réaliser un point factuel à la moitié du stage pour réajuster les objectifs et évaluer l’autonomie du collaborateur.
• L’entretien d’évaluation finale standardisé : Analyser les compétences acquises et le savoir-être de l’étudiant à l’aide d’une grille RH rigoureuse conçue à l’EGRH.
• Alimenter le vivier de talents (Talent Pool) : Classer et archiver les profils d’élite dans une base de données interne pour les recontacter prioritairement dès l’ouverture d’un poste en CDI.
• La formalisation de la suite de carrière : Proposer, lorsque cela est possible, une bascule vers un contrat d’apprentissage supérieur ou une embauche directe à l’issue du cursus.

4. Mesurer le retour sur investissement du sourcing interne

• La baisse drastique des coûts de recrutement : Remplacer les cabinets de chasse ou les annonces payantes par l’intégration de profils déjà formés aux processus de la maison.
• La réduction du temps d’adaptation (Time-to-productivity) : Un ancien stagiaire embauché est opérationnel immédiatement, connaissant déjà les équipes et les outils à Strasbourg.
• Le boost de la Marque Employeur dans les écoles : Les stagiaires satisfaits deviennent les premiers ambassadeurs de l’entreprise au sein de leurs universités et centres de formation.
• La valeur stratégique de l’alternant RH : Piloter ce réseau de talents démontre la capacité de nos étudiants à anticiper les besoins en compétences de leur structure.

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